

Sortir du déni et du silence, obtenir la reconnaissance du handicap, et enfin aménager son poste, ses horaires et ses missions : les travailleurs en situation de handicap doivent suivre un parcours semé d’embûches. Une étude de la Fondation Handicap Malakoff-Humanis fait le point sur ses difficultés et les solutions qui existent.
Le handicap au travail n’est pas un phénomène rare : la moitié des entreprises de 10 salariés et plus emploie (ou a employé) un salarié handicapé, comme l’avait démontrée L’étude 2021 de la Fondation Handicap Malakoff-Humanis.
Concilier vie professionnelle et handicap n’a donc rien d’exceptionnel. Pourtant, employeurs et salariés y sont mal préparés. L’entrée en invalidité d’un salarié occasionne souvent des incompréhensions, de longs délais, et beaucoup de frustrations, révèle la Fondation Handicap Malakoff-Humanis, dans l’édition 2021 de son étude sur le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Du point de vue du salarié, la survenue du handicap déclenche un parcours en 3 étapes :
Tous les handicaps ne sont pas forcément “visibles”. Tous ne surviennent pas non plus du jour au lendemain. Mais tous finissent, à la longue, par avoir un impact sur la productivité, les performances, et le bien-être du salarié au travail. Pour ce dernier, il peut se révéler difficile de prendre conscience des conséquences de son invalidité, et d’accepter d’en parler.
Même si chaque cas est particulier, l’étude de la Fondation Handicap Malakoff-Humanis montre bien que le premier écueil réside dans le regard que les salariés concernés portent sur leur handicap. Ils éprouvent notamment des difficultés à :
Au-delà du “déni”, bien compréhensible, le silence du salarié s’explique par un certain nombre de freins et de craintes :
De l’envie de “ne pas déranger” à la peur du licenciement, le salarié atteint de handicap ne manque pas de bonnes raisons pour taire sa situation. Tout garder pour soi, c’est humain… mais c’est aussi un très mauvais choix.
Car plus le handicap est connu tardivement, moins la situation sera prise en amont. Et comme le souligne l’enquête de la Fondation Handicap Malakoff-Humanis, cela ne peut qu’aggraver les choses :
Du côté de l’employeur, la situation n’est pas forcément plus simple. Entre les grandes entreprises, mieux informées, plus habituées et donc mieux armées face à ces situations, et les PME (99% des entreprises en France et environ la moitié de la population active), les difficultés relevées par l’étude de la Fondation Handicap Malakoff-Humanis ne sont pas les mêmes.
Plus l’entreprise est petite, plus il lui sera compliqué de trouver la réponse à ces questions essentielles :
Dans une petite ou moyenne entreprise, l’employeur aura donc plus de mal à rassurer le salarié sur ce qui pourra être mis en œuvre pour le maintenir en poste. Le collaborateur sera d’autant moins incité à reconnaître et faire connaître son handicap. Or, sans son accord et son implication, toute la suite du processus sera bloquée...
En effet, obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est un préalable essentiel à toute solution de maintien dans l’emploi du salarié. Or les textes sont très clairs : l’activation d’une demande de RQTH n’est possible que si la personne est d’accord (acceptation du handicap).
La RQTH est délivrée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), après instruction de la demande par la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées).
Obtenir cette reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet de bénéficier :
C’est donc un “bouclier professionnel” pour toute personne atteinte de handicap.
Sur le papier, c’est à la personne handicapée d’effectuer les démarches nécessaires pour obtenir la RQTH. Dans les faits, l’employeur offre souvent son appui dans l’espoir de faciliter et d’accélérer les choses… Espoir régulièrement déçu, comme le constate l’étude de la Fondation Handicap Malakoff-Humanis.
Les principaux reproches qu’employeurs et salariés adressent à cette démarche ?
Conséquence : de 4 à parfois 18 mois, l’obtention de la RQTH s’apparente parfois à un parcours du combattant, et génère beaucoup de tensions et de frustrations.
Une fois la précieuse RQTH obtenue, la prise en compte du handicap au travail n’est pas totalement finie. Surdité, malvoyance, handicap moteur ou intellectuel… Chaque situation de handicap est particulière. Elle nécessite donc d’adapter le poste à la situation de l’employé handicapé dans trois dimensions :
Parce que c’est le premier élément auquel on pense, qu’il s’agit d’une réponse “technique” au handicap, et que les grandes entreprises (au moins) bénéficient de financements via des accords avec l'Agefiph (association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées), l’aménagement du poste de travail pose comparativement moins de problèmes.
C’est en revanche moins aisé pour les PME, qui doivent notamment penser à :
L’essor du télétravail, notamment, permet néanmoins de trouver des solutions peut-être pas idéales, mais qui fonctionnent.
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La partie la plus ardue de l’adaptation des contours du poste d’un travailleur handicapé ? D’après l’étude de la Fondation Handicap Malakoff-Humanis, elle réside surtout dans l’aspect “immatériel” :
Ces changements sont plus délicats à mener, car ils doivent être acceptés et compris par le salarié lui-même, mais aussi son manager, et son équipe. Or si les entreprises sont relativement préparées à gérer le cas du salarié concerné (35% d’entre elles ont mis en place des actions de prévention en ce sens), ses collèges sont généralement oubliés (seulement 13% des entreprises mènent des actions de prévention auprès d’eux).
Le problème se pose souvent lorsque la situation reste “tabou”. Le handicap n’est pas visible, le salarié a souhaité qu’il ne soit pas connu… L’aménagement de son poste peut alors très vite être perçu comme un “privilège” : pourquoi lui, et pas nous ?
Avec des conséquences délétères sur l’ambiance générale au sein de l’équipe, mais aussi sur la personne atteinte de handicap, qui va se retrouver isolée. Ses craintes initiales (être traitée différemment, stigmatisée, exclue du groupe) s’en trouvant alors confortées.
Autre foyer de tension : le manager lui-même. La plupart du temps, il sera informé de la pathologie du salarié… Ce qui ne signifie pas qu’il aura été préparé, ni qu’il saura gérer la situation ! Livré à lui-même, il oscillera entre deux attitudes :
Avec l’allongement des carrières, et la meilleure prise en compte du handicap dans nos sociétés, la question de l’invalidité au travail devient un sujet de préoccupation. Mais salariés, managers et employeurs n’y sont pas ou peu préparés.
En complément de son étude, la Fondation Handicap Malakoff-Humanis esquisse des solutions pour mieux assurer le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Pour les retrouver, cliquez ici
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