Sortir du déni et du silence, obtenir la reconnaissance du handicap, et enfin aménager leur poste, leurs horaires et leurs missions : les travailleurs en situation de handicap doivent suivre un parcours semé d’embûches.
Le handicap au travail n’est pas un phénomène rare : près de 3 entreprises de 10 salariés et plus sur 4 emploie (ou a employé) un salarié en situation de handicap. Même si la crise sanitaire de la Covid-19 a malheureusement ralenti les politiques d’inclusion, comme le démontre l’étude 2021 de la Fondation Malakoff Humanis Handicap.
Concilier vie professionnelle et handicap n’a donc rien d’exceptionnel. Pourtant, employeurs et salariés y sont mal préparés. L’entrée en invalidité d’un salarié occasionne souvent des incompréhensions, de longs délais, et beaucoup de frustrations, encore la Fondation Handicap Malakoff Humanis, dans son étude.
Du point de vue du salarié, la survenue du handicap déclenche un parcours en 3 étapes :
- la prise de conscience, par le salarié, de son handicap et de l’impact qu’il a sur son travail
- l’obtention de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), un processus administratif long, complexe, durant lequel employeur et salarié sont souvent démuni
- l’aménagement du poste de travail, souvent plus facile d’un point de vue matériel qu’organisationnel
1. La prise de conscience du handicap : un sujet épineux
Tous les handicaps ne sont pas forcément “visibles”. Tous ne surviennent pas non plus du jour au lendemain. Mais tous finissent, à la longue, par avoir un impact sur la productivité, les performances, et le bien-être du salarié au travail. Pour ce dernier, il peut se révéler difficile de prendre conscience des conséquences de son invalidité, et d’accepter d’en parler.
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Handicap au travail : un “déni” alimenté par de vraies craintes
Même si chaque cas est particulier, l’étude de la Fondation Handicap Malakoff-Humanis montre bien que le premier écueil réside dans le regard que les salariés concernés portent sur leur handicap. Ils éprouvent notamment des difficultés à :
- admettre que leur invalidité les rend inaptes (ou moins efficaces) à certaines tâches
- évoquer ces difficultés avec leurs collègues, leur hiérarchie, les ressources humaines...
Au-delà du “déni”, bien compréhensible, le silence du salarié s’explique par un certain nombre de freins et de craintes :
- le désir de garder “privé” ce qui est d’ordre médical et personnel
- la peur de renvoyer une image d’incapacité et d’être stigmatisé
- la crainte de perdre sa légitimité professionnelle, d’être “mis au placard”, voire licencié
Garder le silence : pourquoi c’est rarement le bon choix
De l’envie de “ne pas déranger” à la peur du licenciement, le salarié atteint de handicap ne manque pas de bonnes raisons pour taire sa situation. Tout garder pour soi, c’est humain… mais c’est aussi un très mauvais choix.
Car plus le handicap est déclaré tard, moins la situation sera prise en amont. Et comme le souligne l’enquête de la Fondation Handicap Malakoff-Humanis, cela ne peut qu’aggraver les choses :
- aggravation du handicap lui-même, notamment dans le cas d’emplois “physiques” (technicien de surface, ouvriers, etc.),
- augmentation des risques psychosociaux (la dégradation des capacités et performances se traduisant par une perte de l’estime de soi, avec les conséquences psychologiques qu’on imagine)
- baisse des performances, enfin. L’exécution du travail devient plus difficile et/ou plus lente, entraînant une insatisfaction des managers, collaborateurs, clients… d’autant plus grande que la cause de cette baisse (le handicap) n’est pas identifiée.
Des employeurs souvent démunis
Du côté de l’employeur, la situation n’est pas forcément plus simple. Entre les grandes entreprises, mieux informées, plus habituées et donc mieux armées face à ces situations, et les PME (99% des entreprises en France et environ la moitié de la population active), les difficultés relevées par l’étude de la Fondation Handicap Malakoff-Humanis ne sont pas les mêmes.
Plus l’entreprise est petite, plus il lui sera compliqué de trouver la réponse à ces questions essentielles :
- Vers qui se tourner pour s’informer ? Qui sont les acteurs qui peuvent aider à trouver des solutions ?
- Quelles sont leurs responsabilités en tant qu’employeur ?
- Quelles sont les aides/allocations qu’il est possible de demander ?
- Quel suivi et quel délai pour trouver une solution viable pour l’employeur et le salarié handicapé ?
Dans une petite ou moyenne entreprise, l’employeur aura donc plus de mal à rassurer le salarié sur ce qui pourra être mis en œuvre pour le maintenir en poste. Le collaborateur sera d’autant moins incité à reconnaître et faire connaître son handicap. Or, sans son accord et son implication, toute la suite du processus sera bloquée...
2. Obtenir la RQTH : un processus long et opaque
En effet, obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est un préalable essentiel à toute solution de maintien dans l’emploi du salarié. Or les textes sont très clairs : l’activation d’une demande de RQTH n’est possible que si la personne est d’accord (acceptation du handicap).
RQTH : de quoi s’agit-il (et comment l’obtenir) ?
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est l’une des principales « voies d’accès » pour bénéficier de mesures permettant de trouver un emploi ou de le conserver lorsqu’on est en situation de handicap.
Elle est attribuée par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) par le biais de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) auprès de qui il faut déposer son dossier. La RQTH peut être attribuée :
- pour une durée limitée de 1 à 10 ans,
- ou sans limite de durée si la situation de handicap n’est pas susceptible d’évoluer à l’avenir.
Quels sont les avantages et les inconvénients de la RQTH ?
Obtenir cette reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet de bénéficier :
- de l’orientation vers un établissement ou service d’aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle,
- du soutien du réseau de placement spécialisé Cap Emploi,
- de l’obligation d’emploi (accès à la fonction publique par concours aménagé ou non, ou par recrutement contractuel spécifique, aides de l’Agefiph…),
- d’un accès prioritaire à diverses mesures d’aides à l’emploi, d’accompagnement et de formation,
- de mesures d’amélioration de l'accessibilité professionnelle : adaptations ergonomiques, installation de matériels spécifiques, services d’assistance…,
- d’aides financières et fiscales : primes à l’emploi, réductions d’impôts, subventions pour équipements adaptés.
C’est donc un “bouclier professionnel” pour toute personne atteinte de handicap, qu’elle bénéficie déjà d’un travail ou qu’elle soit en recherche d’emploi.
Pour autant, certaines personnes en situation de handicap choisissent de ne pas y avoir recours, car la RQTH présente aussi des inconvénients (réels ou perçus comme tels) :
- stigmatisation, avec une perception négative du handicap par certains employeurs, limitant ainsi les opportunités d’avancement et d’emploi,
des démarches administratives complexes, les procédures -lentes et lourdes- pouvant “bloquer” certains travailleurs.
Dans les faits, une démarche lourde et lente
Sur le papier, c’est à la personne handicapée d’effectuer les démarches nécessaires pour obtenir la RQTH. Dans les faits, l’employeur offre souvent son appui dans l’espoir de faciliter et d’accélérer les choses… Espoir régulièrement déçu, comme le constate l’étude de la Fondation Handicap Malakoff-Humanis.
Les principaux reproches qu’employeurs et salariés adressent à cette démarche ?
- Un dossier complexe à remplir : truffé de vocabulaire administratif abscons, de questions pas toujours adaptées aux situations vécues, et nécessitant de rassembler de nombreuses pièces auprès d’interlocuteurs tout aussi nombreux.
- Un accompagnement absent : pas d’interlocuteur identifiable pour répondre aux questions relatives au dossier (hormis la médecine du travail, souvent engorgée), et d’énormes pertes de temps avant même de pouvoir finaliser le dossier.
- Un suivi brumeux : l’instruction du dossier est longue, car les MDPH sont sursollicitées, les dossiers reviennent souvent pour cause de pièces manquantes… et pendant ce temps le salarié dispose rarement d’aide temporaire.
Conséquence : de 4 à parfois 18 mois, l’obtention de la RQTH s’apparente parfois à un parcours du combattant, et génère beaucoup de tensions et de frustrations.
Quelles sont les alternatives à la RQTH ?
L’obtention de la RQTH n’est pas la seule façon de bénéficier de l’obligation d’emploi lorsqu’on est en situation de handicap. On peut également :
- solliciter une pension d’invalidité auprès de la Sécurité sociale en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente partielle,
- solliciter une pension militaire, une allocation ou une rente d’invalidité (pour les militaires de carrière ou les victimes de guerre).
Par ailleurs, le fait d’obtenir certaines aides spécifiques au handicap entraîne automatiquement la reconnaissance du handicap (et rend donc inutile la demande de RQTH). Outre les cas cités ci-dessus, il s’agit de :
- l’AAH (Allocation aux adultes handicapés),
- la PCH (Prestation de compensation du handicap) et pour ceux qui la perçoivent encore l’ACTP (Allocation compensatrice pour tierce personne),
- l’AEEH (Allocation d’éducation de l’enfant handicapé, pour les jeunes de plus de 16 ans sous convention de stage),
- la carte mobilité inclusion mention « invalidité ».
3. L’aménagement du poste : surtout difficile dans la redéfinition des missions et du temps de travail
Une fois la précieuse RQTH obtenue, la prise en compte du handicap au travail n’est pas totalement finie. Surdité, malvoyance, handicap moteur ou intellectuel… Chaque situation de handicap est particulière. Elle nécessite donc d’adapter le poste à la situation de l’employé handicapé dans trois dimensions :
- L’aménagement « matériel » du poste de travail, afin qu’il soit plus adapté aux capacités de la personne
- L’aménagement du temps de travail : un temps partiel, le plus souvent, permettant au salarié de se reposer et ainsi de pouvoir assumer ses fonctions
- Et donc l’aménagement des missions du salarié : modifier les tâches qui lui étaient attribuées, ou les lui faire réaliser différemment, pour qu’elles restent réalisables compte-tenu de sa pathologie.
L’aménagement matériel : le plus visible… et le plus “facile”
Parce que c’est le premier élément auquel on pense, qu’il s’agit d’une réponse “technique” au handicap, et que les grandes entreprises (au moins) bénéficient de financements via des accords avec l'Agefiph (association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées), l’aménagement du poste de travail pose comparativement moins de problèmes.
C’est en revanche moins aisé pour les PME, qui doivent notamment penser à :
- rendre les locaux accessibles (notamment en cas de mobilité réduite)
- aménager le poste de travail pour l’adapter au handicap du salarié
- résoudre la problématique des trajets pour venir et repartir du travail
L’essor du télétravail, notamment, permet néanmoins de trouver des solutions peut-être pas idéales, mais qui fonctionnent.
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Le temps de travail et la redéfinition des missions : une tâche plus complexe
La partie la plus ardue de l’adaptation des contours du poste d’un travailleur handicapé ? D’après l’étude de la Fondation Handicap Malakoff-Humanis, elle réside surtout dans l’aspect “immatériel” :
- le temps de travail : la nécessité de se reposer, les contraintes médicales… imposent souvent le passage à un temps partiel, ou à un “mix” de télétravail et de présence dans les locaux
- les missions : le handicap oblige souvent à redéfinir ce qui est demandé au collaborateur, via une évolution, requalification, formation…
Ces changements sont plus délicats à mener, car ils doivent être acceptés et compris par le salarié lui-même, mais aussi son manager, et son équipe. Or si les entreprises sont relativement préparées à gérer le cas du salarié concerné (35% d’entre elles ont mis en place des actions de prévention en ce sens), ses collèges sont généralement oubliés (seulement 13% des entreprises mènent des actions de prévention auprès d’eux).
Un relationnel compliqué avec les équipes et le manager
Le problème se pose souvent lorsque la situation reste “tabou”. Le handicap n’est pas visible, le salarié a souhaité qu’il ne soit pas connu… L’aménagement de son poste peut alors très vite être perçu comme un “privilège” : pourquoi lui, et pas nous ?
Avec des conséquences délétères sur l’ambiance générale au sein de l’équipe, mais aussi sur la personne atteinte de handicap, qui va se retrouver isolée. Ses craintes initiales (être traitée différemment, stigmatisée, exclue du groupe) s’en trouvant alors confortées.
Autre foyer de tension : le manager lui-même. La plupart du temps, il sera informé de la pathologie du salarié… Ce qui ne signifie pas qu’il aura été préparé, ni qu’il saura gérer la situation ! Livré à lui-même, il oscillera entre deux attitudes :
- “favoriser” la personne handicapée, et par conséquence la déresponsabiliser tout en générant un sentiment d’injustice chez ses collègues (le plus souvent chargés de reprendre une partie de sa charge de travail)
- “mettre la pression” au salarié atteint de handicap, en exigeant de lui la même productivité “qu’avant”
Avec l’allongement des carrières, et la meilleure prise en compte du handicap dans nos sociétés, la question de l’invalidité au travail devient un sujet de préoccupation. Mais salariés, managers et employeurs n’y sont pas ou peu préparés.
En complément de son étude, la Fondation Handicap Malakoff-Humanis esquisse des solutions pour mieux assurer le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Pour les retrouver, cliquez ici
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